Les acteurs du milieu de travail sont amenés à adapter leurs politiques et procédures organisationnelles (en matière de retour au travail) en fonction du contexte et des ressources de l’entreprise.
À QUI cette section est-elle destinée?
À tous les acteurs ou parties prenantes du retour au travail ( RT RT Retour au travail ) provenant du milieu de travail.
POURQUOI consulter cette section?
Pour mieux interagir avec le travailleur et communiquer /collaborer entre les parties prenantes et les acteurs du RT RT Retour au travail , afin de favoriser un RT RT Retour au travail sain et durable.
De QUOI est-il question dans cette section?
Recommandations générales destinées aux acteurs du milieu de travail
Des éléments à considérer pour des pratiques optimales :
Références à diverses ressources (p. ex. norme CSA, guides de pratique).
QUAND cette information est-elle utile?
Tout au long du processus de réadaptation au travail et de RT RT Retour au travail , du début de l’absence de la maladie au suivi régulier, une fois le RT RT Retour au travail jugé définitif.
COMMENT cette information peut-elle être utilisée (applications)?
Note : Pour connaître les avantages d’un RT RT Retour au travail sain et durable, autant pour l’employeur que pour les travailleurs, veuillez consulter le Guide de l’employeur sur le retour au travail, pages 1 et 2.
Ces recommandations soulignent les actions à mener par les utilisateurs ciblés ainsi que les objectifs à atteindre pour établir un retour au travail ( RT RT Retour au travail ) sain et durable des travailleurs ayant subi un TMS TMS Troubles musculosquelettiques ou un TMC TMC Troubles mentaux courants .
Elle visent également à vous accompagner de façon constructive dans un processus de RT RT Retour au travail sain et durable. Elles soulignent les savoirs (principes, activités essentielles , approches) ainsi que les interventions et actions à mener par les acteurs concernés afin d’améliorer significativement votre pratique, pour atteindre des pratiques optimales.
Telles qu’illustrées à la figure 8, les pratiques en milieu de travail renvoient d’abord à une culture organisationnelle (p. ex. les valeurs, les mythes, les croyances, les attitudes…) pour favoriser un RT RT Retour au travail sain et durable.
Cette culture organisationnelle influence la formulation de politiques et procédures organisationnelles, lesquelles sont mises en œuvre par des stratégies organisationnelles et, par la suite, par des actions spécifiques (à une certaine étape et pour un groupe d’acteurs particulier) menant à des aménagements au travail.
Voici un exemple d’une action du supérieur immédiat à l’étape de la planification de la solution de RT RT Retour au travail qui vous permettra de bien comprendre le processus:Le supérieur immédiat doit informer les autres acteurs sur les conditions de mise en place de la solution de RT RT Retour au travail avec aménagements au travail.
Ce cadre conceptuel met en évidence le processus dynamique dans lequel les pratiques optimales sont le résultat de l’intégration et de l’adaptation des pratiques exemplaires, basées sur les résultats de la recherche, au sein des pratiques actuelles des organisations. Ces pratiques optimales prennent en compte les particularités de chaque milieu de travail (éléments contextuels). Pour réussir ce processus, plusieurs étapes sont nécessaires. Tout d’abord, il est essentiel d’établir en quoi consistent les pratiques exemplaires. Même si leur efficacité n’a toujours pas été prouvée de manière scientifique (ce qui représente un défi important), elles sont présentement soutenues par la littérature théorique et empirique du domaine. Ensuite, il est nécessaire de déterminer ce qui est actuellement fait en matière de RT RT Retour au travail , de constater les écarts par rapport à ce qui est recommandé, puis d’élaborer des solutions pour les réduire. Dans cette section, ce sont ces solutions que nous vous présentons, c’est-à-dire les pratiques optimales.
Chaque pratique prise individuellement, même réalisée par l’action d’un seul acteur du RT RT Retour au travail , contribue à l’amélioration globale du processus de retour au travail. Impliquez-vous!
La culture organisationnelle représente un mode de pensées, de sentiments et d’ actions auxquels l’entreprise adhère (p. ex. principes, codes sociaux, valeurs). Elle est définie par la haute direction et se reflète dans les politiques et procédures . Par exemple, si la haute direction priorise le bien-être de ses travailleurs, la SST SST Santé et sécurité au travail sera une priorité d’action de l’organisation et des mesures préventives seront mises de l’avant (p. ex. les aménagements au travail).
S’engager envers la santé et la sécurité au travail démontre une forme de respect envers tous les membres de l’organisation. Cet engagement peut aller jusqu’à la prévention intégrée , c’est-à-dire de la prévention primaire (première lésion) à la prévention tertiaire (incapacité à long terme).
Note : Pour connaître les avantages d’un RT RT Retour au travail sain et durable, autant pour l’employeur que pour les travailleurs, veuillez consulter le Guide de l’employeur sur le retour au travail, pages 1 et 2.
Les politiques ciblent les objectifs de l’organisation en termes de RT RT Retour au travail . Elles reflètent la culture organisationnelle et guident les actions des acteurs impliqués dans le RT RT Retour au travail dans leurs activités. Elles démontrent également son engagement à les atteindre. Ces politiques doivent être claires et s’harmoniser autant avec les lois qu’avec la convention collective des employés et les pratiques de gestion de l’organisation. Elles peuvent s’insérer dans une stratégie de santé globale des employés.
Lors de la rédaction des politiques concernant les mesures de retour au travail, nous vous suggérons d’inclure les notions suivantes :
Note : Pour plus de détails sur chacun de ces points, consultez la démarche «Entreprise en santé».
Une politique de retour sain et durable au travail constitue un reflet de la culture organisationnelle (engagement).
Les procédures regroupent les actions qui doivent être accomplies de façon séquentielle pour atteindre le résultat recherché (ici, un retour au travail sain et durable). Elles doivent répondre aux questions Qui?, Quoi?, Quand? et Comment?. Une approche participative avec des représentants de chaque département est de mise afin d’harmoniser ces procédures avec les politiques (en amont du processus) et les stratégies organisationnelles (en aval du processus). Vous pouvez également intégrer les données probantes (ou empiriques lorsque celles-ci ne sont pas encore disponibles) dans votre pratique. Les actions identifiées ici ainsi que les aménagements au travail proposés représentent des sources d’information utiles pour formuler vos procédures qui elles, seront adaptées à votre contexte.
Bien entendu, il est nécessaire de diffuser et de favoriser l’adhésion à ces politiques et procédures auprès des acteurs concernés, soit les directions et services de l’organisation (ressources humaines, production, maintenance, service santé et sécurité, etc.) ainsi que tous les groupes d’acteurs du retour au travail (gestionnaire, supérieur immédiat, travailleur, conseiller en ressources humaines, gestionnaire de cas de retour au travail, représentant syndical). Pour cela, vous devrez former des acteurs clés de l’organisation sur certains éléments.
Note: Pour de l’information complémentaire et des exemples concrets de rédaction de politiques et procédures , veuillez consulter le document suivant : Guide de l’employeur sur le retour au travail.
Le questionnaire sur les politiques et pratiques organisationnelles en milieu de travail vous fournira également des informations pertinentes. Un exemple récent (Mustard et al., 2017) est le succès d’une politique de gestion de l’invalidité incluant :
Une stratégie organisationnelle est un ensemble d’ actions qui, réalisées individuellement ou collectivement, sont dirigées vers une même finalité afin de résoudre un problème particulier. Ces actions peuvent faire référence à plusieurs acteurs et étapes du processus.
Afin de vous aider à planifier et coordonner l’ensemble des actions nécessaires au RT RT Retour au travail sain et durable, voici des éléments importants à considérer :
La collaboration entre les acteurs externes (cliniciens, assureurs, professionnels de la santé et du travail, etc.) et internes (supérieur immédiat, ressources humaines, représentant syndical, collègues de travail, etc.) de l’organisation permet la mobilisation d’un objectif commun malgré des intérêts divergents ou des conceptions différentes du RT RT Retour au travail .
Exemples :
La coordination des efforts de tous les acteurs de l’organisation (incluant le travailleur) passe par une communication efficace entre eux.
Exemples :
S’éduquer et se former à la problématique de l’ incapacité au travail . C’est une question d’éthique et de responsabilité des acteurs concernés. Soyez à l’affût des activités de formation, sous toutes ses formes (colloques, congrès, cours spécifiques ou certificats dans les établissements de formation) et ciblez les membres de votre organisation qui pourraient en bénéficier.
Une activité essentielle est une action ou un ensemble d’ actions dirigées vers une même finalité ( RT RT Retour au travail ou prévention de l’incapacité prolongée) et réalisées par un individu ou un groupe d’individus. Par exemple, la collaboration avec le travailleur est essentielle pour le retour et le maintien au travail durable. Elle suppose des actions autant de la part du superviseur que des autres acteurs qui partagent ce même objectif et ceci à différentes étapes du RT RT Retour au travail . L’ IWH IWH Institute for Work & Health (2014) énonce sept principes (ou activités essentielles ) pour un RT RT Retour au travail réussi à partir d’une revue systématique combinant des données quantitatives et qualitatives (Franche et al., 2005; MacEachen, Clarke, Franche, Irvin et Workplace-based Return to Work Literature Review Group, 2006) :
Les gens peuvent parler de ce en quoi ils croient ou de ce qu’ils soutiennent, mais comme le dit le vieil adage, « les actions en disent plus que les mots ». Des recherches ont montré que ce sont les « comportements » sur le lieu de travail qui sont associés à de bons résultats en matière de retour au travail. Ils comprennent :
L’adaptation du travail est un élément essentiel de la gestion de l’incapacité, ce qui conduit à des résultats favorables. Cependant, implanter des aménagements au travail appropriés nécessite de nombreuses considérations. Un mauvais arrimage entre le travailleur et un environnement de travail modifié peut contribuer à l’échec du processus de RT RT Retour au travail et doit être évitée. Dans un guide publié à l’intention des employeurs (Stock et al 2005), la Direction de la santé publique de Montréal indique que, dans la mesure du possible, il est idéal de ramener un travailleur dans son propre milieu de travail où l’environnement, les gens et les pratiques lui sont familiers. Dans certains cas, il sera utile d’avoir recours aux services d’une personne ayant une expertise en ergonomie. Les visites ergonomiques sur le lieu de travail devraient également être considérées comme une composante essentielle de la gestion de l’incapacité. Cela signifie que lorsque les personnes responsables de planifier le RT RT Retour au travail rencontrent des difficultés à aménager le travail de façon appropriée, une expertise en ergonomie devrait être mise à disposition.
La planification du RT RT Retour au travail ne se limite pas à faire correspondre les restrictions physiques du travailleur blessé à un aménagement du poste de travail. La planification doit reconnaître que le RT RT Retour au travail est un « processus socialement fragile » dans lequel les collègues et les superviseurs peuvent être impliqués dans de nouvelles relations et routines. Si d’autres personnes sont désavantagées par le plan de RT RT Retour au travail , cela peut entraîner un ressentiment envers le travailleur qui revient au travail, plutôt qu’une coopération avec le processus de RT RT Retour au travail . Deux exemples illustrent les cas où les plans de RT RT Retour au travail peuvent causer des problèmes:
Exemple 1.
Le travailleur blessé peut avoir à faire face à des collègues qui n’apprécient pas de devoir reprendre une partie de son travail et qui, par conséquent, ont l’impression que le travailleur a réussi à obtenir un emploi « plus facile ».
Exemple 2.
Les superviseurs peuvent être tenus de respecter des quotas de production malgré les aménagements pour accommoder un travailleur qui revient au travail. De plus, leurs efforts pour la réalisation de ces aménagements peuvent ne pas être reconnus par l’organisation ou les milieux de travail concernés. Par conséquent, les lieux de travail qui créent des plans de
RT
RT
Retour au travail
individuels qui anticipent et évitent ces écueils auront probablement de meilleurs résultats.
Les superviseurs ont été identifiés comme importants pour le succès du RT RT Retour au travail en raison de leur proximité avec le travailleur et de leur capacité à gérer l’ environnement de travail immédiat du RT RT Retour au travail . L’éducation des gestionnaires et des superviseurs dans des domaines tels que la formation à la sécurité ou l’ ergonomie participative a également été démontré efficace pour contribuer à la réussite du RT RT Retour au travail . Lorsque les superviseurs sont complètement exclus du processus de planification du RT RT Retour au travail , ils se sentent mal équipés pour accommoder les travailleurs qui reviennent. Des résultats positifs sont rapportés d’un programme dans lequel les superviseurs ont reçu une formation en ergonomie et en sécurité, ont appris à être positifs et empathiques lors des premiers contacts avec les travailleurs, ainsi qu’à organiser des aménagements, à assurer un suivi et à résoudre les problèmes de façon courante.
Un contact « précoce » est une composante essentielle de la plupart des programmes de gestion de l’incapacité est donc associé à de meilleurs résultats en matière de RT RT Retour au travail . Le contact « dans la première ou les deux premières semaines » ne doit être considéré que comme une ligne directrice, car le délai réel peut varier en fonction de la situation spécifique du travailleur. Idéalement, le contact est établi par le supérieur immédiat, car cela aide le travailleur à se sentir lié à son lieu de travail et à ses collègues. Le contact devrait signifier que l’employeur se soucie du bien-être du travailleur et ne devrait pas impliquer une discussion portant sur la cause de la blessure ou sur qui ou quoi doit être blâmé.
Les programmes de RT RT Retour au travail réussis impliquent un coordonnateur de RT RT Retour au travail dont la responsabilité est de coordonner le processus de RT RT Retour au travail . Pour en apprendre davantage, cliquer ici. Ce rôle de coordination peut être assumé par une personne de l’organisation ou par une personne externe. Dans les deux cas, ce rôle de coordination implique de :
Les acteurs du RT RT Retour au travail comprennent les travailleurs, les collègues, les superviseurs/gestionnaires, les prestataires de soins de santé, les gestionnaires d’incapacité et les assureurs. Comme indiqué à l’activité essentielle 2, la prise en compte des besoins de ces différents acteurs facilitera le processus de RT RT Retour au travail et contribuera à en assurer le succès.
Le contact entre les lieux de travail et les prestataires de soins de santé a permis de réduire la durée de l’ incapacité au travail . Ce contact peut aller d’un simple rapport renvoyé à l’organisation à une visite plus approfondie du poste de travail par un prestataire de soins de santé. Le degré et la nature du contact entre le l’organisation et les prestataires de soins de santé peuvent varier en fonction des circonstances individuelles, y compris :
Les acteurs sont précisés en fonction du contexte et des ressources de l’organisation (taille de l’entreprise, syndicalisation, secteur d’activité, localisation géographique, etc.). En fonction de ces éléments de contexte, l’organisation peut faire appel à des ressources internes et, par défaut, à des ressources externes (professionnels, firmes conseil en SST SST Santé et sécurité au travail ).
Les rôles et responsabilités des acteurs précisés ci-dessous devront être définis par l’organisation en fonction de son contexte et ses ressources. Un rôle est une fonction d’un ou de plusieurs individus dans le cadre d’un objectif spécifique, relié à la mission de l’organisation. L’exemple le plus connu est la répartition du travail entre les membres de l’équipe afin d’atteindre des objectifs en termes de productivité et de qualité. Une responsabilité est une ou plusieurs tâches attendues et éventuellement mesurées par des indicateurs d’organisation, en lien avec un rôle précis assigné à un individu dans l’exercice de ses fonctions dans une organisation. Réaliser des enquêtes d’accident est un exemple de responsabilité.
À savoir : Chacun des acteurs doit contribuer au processus de RT RT Retour au travail afin de soutenir le travailleur et lui permettre de prendre en charge sa santé de façon optimale. Le travailleur doit également apprendre à gérer sa condition au quotidien, comme son niveau de douleur ou de fatigue par exemple.
Une action est un fait concret réalisé individuellement ou en interaction avec d’autres acteurs. Afin de vous accompagner dans votre compréhension de la situation du travailleur en lien avec les besoins de votre entreprise, nous vous proposons des actions qui peuvent être réalisées à chacune des étapes du processus de retour au travail.
À ce jour, au Québec, le processus d’un RT RT Retour au travail pour des travailleurs avec un TMS TMS Troubles musculosquelettiques ou un TMC TMC Troubles mentaux courants est conceptualisé en six étapes (Durand et coll., 2014)
Cette approche met de l’avant l’importance d’évaluer le travailleur en lien avec sa situation de travail avant même la mise en place de mesures d’aménagements au travail.
Certaines étapes peuvent être itératives. Par exemple, des évaluations ou sélections des mesures d’aménagements au travail peuvent être répétées jusqu’à l’atteinte de l’équilibre souhaité. Ainsi, le RT RT Retour au travail sain et durable est conçu comme le résultat d’un processus dynamique où les acteurs communiquent entre eux régulièrement.
Les actions ou aménagements au travail doivent s’amorcer rapidement et sans délai dès la prise en charge. Toutefois, ils doivent être réalisés avec discernement. Il importe en effet d’agir au « bon moment » c’est-à-dire lorsque les effets positifs sur la santé du travailleur surpassent les effets négatifs rencontrés. Ceci nécessite de prendre en compte tous les éléments du contexte (biologique, psychologique et social), incluant le milieu travail (ses problèmes, ses besoins et les ressources disponibles).
Bien que ces tableaux soient présentés par catégorie d’acteurs, il est essentiel de s’intéresser aux actions menées par les autres acteurs afin de favoriser la collaboration et la concertation , éléments fondamentaux pour un RT RT Retour au travail sain et durable. Voici à quelles étapes de ce processus les grandes catégories d’acteurs interviennent, bien que certains acteurs plus spécifiques puissent parfois s’impliquer dans d’autres étapes, comme décrit dans les tableaux (informations adaptées de (Durand et coll., 2014).
Une nouvelle norme canadienne (CSA Z1011 :20) existe pour guider les employeurs vers l’implantation d’un « Système de gestion d’ incapacité au travail ». Cette norme présente une vision macroscopique et a l’avantage d’être générique i.e. qu’elle s’applique à toutes les organisations (petites, moyennes ou grandes) et à tous les problèmes de santé menant à l’ incapacité au travail . Par contre, cette norme ne donne pas d’informations plus spécifiques sur les facteurs qui influencent l’ incapacité au travail , sur les interventions les plus efficaces ou les meilleures pratiques pour favoriser un retour au travail sain et durable, selon ce que nous apprennent les données probantes provenant de la recherche. Notre site Web livre cette information et peut donc être considéré comme complémentaire à cette norme CSA, mais pour les TMS TMS Troubles musculosquelettiques et TMC TMC Troubles mentaux courants seulement.
Le Guide de l’employeur sur le retour au travail indique les étapes à suivre lorsqu’un travailleur se blesse et comment créer et mettre en œuvre des plans de RAT individualisés. Ce guide est souvent cité à titre d’exemple à suivre.
Le Questionnaire sur les politiques et pratiques organisationnelles en milieu de travail utilisé en recherche portant sur l’évaluation des organisations en matière de politiques et pratiques organisationnelles en milieu de travail. Les énoncés de ce questionnaire donnent des exemples d’éléments jugés importants à considérer dans les politiques ou pratiques organisationnelles.
Afin de vous accompagner dans votre réflexion et vous permettre de sélectionner les approches les plus près de vos objectifs, nous vous présentons des guides qui nous semblent les plus utiles à ce jour. À vous de jouer !
| Guide #1: Red Flags Green Lights. A guide to identifying and solving return-to-work problems (anglais seulement) • Notes : • Auteurs : MacEachen, Chambers, Kosny et Keown (2009) • Population ciblée : TMC et TMS • Pays/province : Toronto/Canada • Objectif : Résolutions de problèmes • Forces : Solutions en lien avec le processus et les interventions, avec vignettes intégrées • Hyperlien : Red Flags/Green Lights: A guide to identifying and solving return-to-work problems |
| Guide #2: Tackling musculoskeletal problems. A guide for the clinic and workplace-Identifying obstacles using the psychosocial flags framework (anglais seulement) • Notes : • Auteurs : Kendall, Burton, Main et Watson (2009) • Population ciblée : TMS • Pays/province : Etats-Unis • Objectif : Résolutions de problèmes • Forces : Guide informatif et formatif sur le milieu de travail avec vignettes intégrées • Hyperlien : Musculoskeletal Medicine |
| Guide #3: Guide pour faciliter le RT d’un travailleur à la suite d’une absence liée à un TMC (français et anglais) • Notes : À savoir : Il s’agit d’une démarche adaptable à différents contextes organisationnels, permettant de passer d’une approche de contrôle des absences à une approche de soutien des personnes faisant référence à la prévention intégrée*. • Auteurs : St-Arnaud et Pelletier (2013) • Population ciblée : TMC • Pays/province : Québec/Canada • Objectif : Accompagnement et soutien au RT • Forces : Guide pratique enrichi de capsules vidéo • Hyperlien : LIEN FR, LIEN EN |
| Guide #4: Guide et OMRT : outils pour le maintien et le RT (français et anglais) • Notes : À savoir : ce guide aborde les thèmes de la communication, l’assignation temporaire et la prévention intégrée*. • Auteurs : Stock et al. (2005) • Population ciblée : TMS • Pays/province : Québec/Canada • Objectif : Structurer et mettre sur pied un programme de maintien et de RT • Forces : Guide constitué, en autres, de trois séries de grilles et de formulaires permettant d’évaluer les exigences physiques de la tâche en regard de la région corporelle atteinte (par ex. dos, poignet). À savoir : bien souvent, les organisations ont besoin d’être outillées afin d’évaluer adéquatement les exigences de nature physique. Les professionnels qualifiés sauront vous aider ! • Hyperlien : LIEN FR, LIEN EN |
| Guide #5: An evidence-informed guide to supporting people with depression in the workplace (anglais seulement) • Notes : À savoir : Trois sources de preuves ont été considérées: 1. Recherche; 2. Expertise des praticiens (par ex. du clinicien); et 3. Expériences des parties prenantes, y compris leurs valeurs, leurs attentes et leurs préférences. • Auteurs : IWH (2017) • Population ciblée : TMC • Pays/province : Toronto/Canada • Objectif : Outiller le milieu de travail pour aider les travailleurs atteints de dépression à faire face aux symptômes de la dépression tout en travaillant ou à reprendre le travail après un épisode de dépression. • Forces : Navigation facile avec l’utilisation d’icônes d’audience pour attribuer les messages les plus pertinents aux audiences (parties prenantes) concernées. Des conseils pratiques de mise en œuvre des solutions sont proposés. Des études de cas (ou vignettes) illustrent des actions pratiques et faciles à implanter. • Hyperlien : An evidence-informed guide to supporting people with depression in the workplace |
| Guide #6: Outil pour soutenir le retour progressif au travail (ORPAT) – V2 • Notes : Cette version est transdiagnostique, soit applicable à toutes les conditions de santé, et inclusive pour tenir compte de plusieurs enjeux émergeant des récents changements sociodémographiques de la main d’œuvre. • Auteurs : Durand MJ, Coutu MF, Sylvain C, Côté D, Paquette MA, Richard MC (2023) • Population ciblée : Toutes les conditions de santé • Pays/province : Québec/Canada • Objectif : Soutenir les entreprises dans leurs efforts d’accompagnement auprès des personnes en retour progressif au travail • Forces : Atteinte des objectifs de productivité sans compromettre la santé du travailleur; Suivi hebdomadaire; Favorise engagement et mobilisation du travailleur et son supérieur immédiat • Hyperlien : LIEN FR, LIEN EN |
| * La notion de prévention intégrée est développée à l’annexe 4.O |
Trois mises en situation (vignettes ou études de cas) ont été préparées pour placer les enseignements promus sur ce site dans des contextes qui se veulent les plus réalistes possibles. Ces vignettes décrivent comment une situation peut se développer lors des six étapes du processus de retour au travail, pour ensuite en dégager des éléments d’apprentissage en termes des forces et faiblesses de la gestion de ces cas.