Le retour au travail : de la perspective du milieu de travail

Les acteurs du milieu de travail sont amenés à adapter leurs politiques et procédures organisationnelles (en matière de retour au travail) en fonction du contexte et des ressources de l’entreprise.

À QUI cette section est-elle destinée?

À tous les acteurs ou parties prenantes du retour au travail ( RT RT Retour au travail  ) provenant du milieu de travail.

POURQUOI consulter cette section?

Pour mieux interagir avec le travailleur et communiquer /collaborer entre les parties prenantes et les acteurs du RT RT Retour au travail  , afin de favoriser un RT RT Retour au travail  sain et durable.

De QUOI est-il question dans cette section?

Recommandations générales destinées aux acteurs du milieu de travail

Des éléments à considérer pour des pratiques optimales :

Références à diverses ressources (p. ex. norme CSA, guides de pratique).

QUAND cette information est-elle utile?

Tout au long du processus de réadaptation au travail et de RT RT Retour au travail  , du début de l’absence de la maladie au suivi régulier, une fois le RT RT Retour au travail  jugé définitif.

COMMENT cette information peut-elle être utilisée (applications)?

  • En intégrant graduellement dans votre pratique les recommandations, en fonction de votre milieu de travail et de vos ressources disponibles
  • En informant vos collaborateurs sur les cibles potentielles d’ intervention
  • En informant vos collaborateurs de l’importance de la communication, de la collaboration et la coordination des efforts
  • Pour la formation sur l’incapacité et le RT RT Retour au travail 

Note : Pour connaître les avantages d’un RT RT Retour au travail  sain et durable, autant pour l’employeur que pour les travailleurs, veuillez consulter le Guide de l’employeur sur le retour au travail, pages 1 et 2.

1.

Recommandations destinées aux milieux de travail

Ces recommandations soulignent les actions à mener par les utilisateurs ciblés ainsi que les objectifs à atteindre pour établir un retour au travail ( RT RT Retour au travail  ) sain et durable des travailleurs ayant subi un TMS TMS Troubles musculosquelettiques  ou un TMC TMC Troubles mentaux courants .

Elle visent également à vous accompagner de façon constructive dans un processus de RT RT Retour au travail  sain et durable. Elles soulignent les savoirs (principes, activités essentielles , approches) ainsi que les interventions et actions à mener par les acteurs concernés afin d’améliorer significativement votre pratique, pour atteindre des pratiques optimales.

Principes pour un RT sain et durable

  • Préciser les rôles et responsabilités des différentes catégories d’acteurs ainsi que les actions requises de leur part lors des différentes étapes de RT RT Retour au travail  ;
  • Favoriser l’action concertée par la collaboration et la communication entre les différents acteurs (travailleur, milieu de travail, professionnels qualifiés, assureur) autour de l’objectif commun de RT RT Retour au travail  durable;
  • Planifier et coordonner de façon individualisée les actions à réaliser en fonction d’un calendrier prédéfini.

Pratiques optimales en milieu de travail

  • Élaborer des politiques et procédures claires sur le rôle, les responsabilités, les stratégies et les actions attendues des acteurs concernés, selon les besoins et ressources de votre organisation;
  • Informer les acteurs concernés de l’existence de ces politiques et procédures et de l’obligation de les respecter dans tous les cas de RT RT Retour au travail  ;
  • Offrir de la formation et de l’information aux supérieurs immédiats et aux collègues de travail sur la santé et le RT RT Retour au travail  ainsi que sur les attitudes et comportements (savoir-être et savoir-faire) à adopter;
  • Offrir des structures et des espaces favorisant la flexibilité et la créativité lors des rencontres visant l’élaboration des solutions de RT RT Retour au travail  et encourager l’implication du travailleur et des autres acteurs dans le processus, tout en tenant compte de la progression du travailleur dans le temps;
  • Désigner une personne à la planification et à la coordination du RT RT Retour au travail  ;
  • Établir un plan de RT RT Retour au travail  , incluant :
    • l’élaboration d’une solution adéquate avec le travailleur, le supérieur immédiat et les collègues,
    • la répartition des effectifs dans l’équipe,
    • un plan de communication efficace entre les acteurs, incluant la planification des contacts à effectuer avec le travailleur,
    • le suivi de la progression du travailleur dans le temps;
  • Identifier et mettre en place des aménagements au travail adaptés à la situation du travailleur;
  • Évaluer et réévaluer (dans le temps) l’équilibre entre les capacité s du travailleur et les exigences de son travail et ajuster la solution de RT RT Retour au travail  au besoin;
  • Faire appel à des professionnels qualifiés pour intervenir auprès des travailleurs se retrouvant dans une situation complexe.
2.

Pratiques en milieu de travail pour un RT sain et durable

Figure 8 − Illustration du lien hiérarchique entre les concepts utilisés dans la section Pratiques en milieu de travail

Telles qu’illustrées à la figure 8, les pratiques en milieu de travail renvoient d’abord à une culture organisationnelle (p. ex. les valeurs, les mythes, les croyances, les attitudes…) pour favoriser un RT RT Retour au travail  sain et durable.

Cette culture organisationnelle influence la formulation de politiques et procédures organisationnelles, lesquelles sont mises en œuvre par des stratégies organisationnelles et, par la suite, par des actions spécifiques (à une certaine étape et pour un groupe d’acteurs particulier) menant à des aménagements au travail.

Voici un exemple d’une action du supérieur immédiat à l’étape de la planification de la solution de RT RT Retour au travail  qui vous permettra de bien comprendre le processus. Le supérieur immédiat doit informer les autres acteurs sur les conditions de mise en place de la solution de RT RT Retour au travail  avec aménagements au travail.

3.

Distinguer les types de pratiques (exemplaires, actuelles, optimales)

Cadre conceptuel

Figure 9 – Cadre conceptuel illustrant la relation entre pratiques exemplaires, pratiques actuelles et pratiques optimales en milieu de travail (texte et figure adaptés de Nastasia et coll. – 2017)

Ce cadre conceptuel met en évidence le processus dynamique dans lequel les pratiques optimales sont le résultat de l’intégration et de l’adaptation des pratiques exemplaires, basées sur les résultats de la recherche, au sein des pratiques actuelles des organisations. Ces pratiques optimales prennent en compte les particularités de chaque milieu de travail (éléments contextuels). Pour réussir ce processus, plusieurs étapes sont nécessaires. Tout d’abord, il est essentiel d’établir en quoi consistent les pratiques exemplaires. Même si leur efficacité n’a toujours pas été prouvée de manière scientifique (ce qui représente un défi important), elles sont présentement soutenues par la littérature théorique et empirique du domaine. Ensuite, il est nécessaire de déterminer ce qui est actuellement fait en matière de RT RT Retour au travail  , de constater les écarts par rapport à ce qui est recommandé, puis d’élaborer des solutions pour les réduire. Dans cette section, ce sont ces solutions que nous vous présentons, c’est-à-dire les pratiques optimales.

Chaque pratique prise individuellement, même réalisée par l’action d’un seul acteur du RT, contribue à l’amélioration globale du processus de retour au travail. Impliquez-vous!

4.

Culture et politiques organisationnelles

4.1

La culture

La culture organisationnelle représente un mode de pensées, de sentiments et d’ actions auxquels l’entreprise adhère (p. ex. principes, codes sociaux, valeurs). Elle est définie par la haute direction et se reflète dans les politiques et procédures . Par exemple, si la haute direction priorise le bien-être de ses travailleurs, la SST SST Santé et sécurité au travail  sera une priorité d’action de l’organisation et des mesures préventives seront mises de l’avant (p. ex. les aménagements au travail.)

S’engager envers la santé et la sécurité au travail démontre une forme de respect envers tous les membres de l’organisation. Cet engagement peut aller jusqu’à la prévention intégrée, c’est-à-dire de la prévention primaire (première lésion) à la prévention tertiaire (incapacité à long terme).

Note : Pour connaître les avantages d’un RT RT Retour au travail  sain et durable, autant pour l’employeur que pour les travailleurs, veuillez consulter le Guide de l’employeur sur le retour au travail, pages 1 et 2.

4.2

Les politiques

Les politiques ciblent les objectifs de l’organisation en termes de RT RT Retour au travail  . Elles reflètent la culture organisationnelle et guident les actions des acteurs impliqués dans le RT RT Retour au travail  dans leurs activités. Elles démontrent également son engagement à les atteindre. Ces politiques doivent être claires et s’harmoniser autant avec les lois qu’avec la convention collective des employés et les pratiques de gestion de l’organisation. Elles peuvent s’insérer dans une stratégie de santé globale des employés.

Lors de la rédaction des politiques concernant les mesures de retour au travail, nous vous suggérons d’inclure les notions suivantes :

  • Définir la clientèle visée;
  • Définir les attentes de l’organisation face au supérieur immédiat, à l’employé et au syndicat ou représentant syndical, le cas échéant;
  • Décrire les attitudes que le supérieur immédiat doit privilégier face à l’équipe de l’employé;
  • Rédiger les procédures à suivre lors d’un retour au travail;
  • Rédiger un guide d’accompagnement à l’intention (1) des travailleurs en situation d’ incapacité au travail , (2) des supérieurs immédiats et (3) autres acteurs ( RH RH Ressources humaines , collègues de travail, représentant syndical, etc.), au besoin.

Note : Pour plus de détails sur chacun de ces points, consultez la démarche «Entreprise en santé».

Une politique de retour sain et durable au travail constitue un reflet de la culture organisationnelle (engagement).

5.

Procédures organisationnelles

Les  procédures  regroupent les actions qui doivent être accomplies de façon séquentielle pour atteindre le résultat recherché (ici, un retour au travail sain et durable). Elles doivent répondre aux questions Qui?, Quoi?, Quand? et Comment?. Une approche participative avec des représentants de chaque département est de mise afin d’harmoniser ces procédures avec les politiques (en amont du processus) et les stratégies organisationnelles (en aval du processus). Vous pouvez également intégrer les données probantes (ou empiriques lorsque celles-ci ne sont pas encore disponibles) dans votre pratique. Les actions identifiées ici ainsi que les aménagements au travail proposés représentent des sources d’information utiles pour formuler vos procédures qui elles, seront adaptées à votre contexte.

Bien entendu, il est nécessaire de diffuser et de favoriser l’adhésion à ces politiques et procédures auprès des acteurs concernés, soit les directions et services de l’organisation (ressources humaines, production, maintenance, service santé et sécurité, etc.) ainsi que tous les groupes d’acteurs du retour au travail (gestionnaire, supérieur immédiat, travailleur, conseiller en ressources humaines, gestionnaire de cas de retour au travail, représentant syndical). Pour cela, vous devrez former des acteurs clés de l’organisation sur certains éléments.

Note: Pour de l’information complémentaire et des exemples concrets de rédaction de politiques et procédures , veuillez consulter le document suivant : Guide de l’employeur sur le retour au travail.

Le questionnaire sur les politiques et pratiques organisationnelles en milieu de travail vous fournira également des informations pertinentes. Un exemple récent (Mustard et al., 2017) est le succès d’une politique de gestion de l’invalidité incluant :

  1. une emphase sur le contact précoce avec le travailleur;
  2. la désignation de gestionnaires de cas d’invalidité;
  3. l’intégration des supérieurs immédiats dans l’élaboration des plans de RT RT Retour au travail  ;
  4. l’éducation et la formation des gestionnaires et supérieurs immédiats;
  5. l’intégration des représentants syndicaux dans la planification du RT RT Retour au travail  , en jouant le rôle de coordonnateur de RT RT Retour au travail  (formation de cinq jours requise).
5.1

Stratégies organisationnelles

Une stratégie organisationnelle est un ensemble d’ actions qui, réalisées individuellement ou collectivement, sont dirigées vers une même finalité afin de résoudre un problème particulier. Ces actions peuvent faire référence à plusieurs acteurs et étapes du processus.

Afin de vous aider à planifier et coordonner l’ensemble des actions nécessaires au RT RT Retour au travail  sain et durable, voici des éléments importants à considérer :

L’action concertée

La collaboration entre les acteurs externes (cliniciens, assureurs, professionnels de la santé et du travail, etc.) et internes (supérieur immédiat, ressources humaines, représentant syndical, collègues de travail, etc.) de l’organisation permet la mobilisation d’un objectif commun malgré des intérêts divergents ou des conceptions différentes du RT RT Retour au travail  .

Exemples :

  • Impliquer le travailleur dans l’élaboration et la mise en place de la solution de RT RT Retour au travail  afin de faciliter le consensus sur les modifications, les aménagements au travail et les conditions de reprise au travail;
  • Impliquer le supérieur immédiat dans l’élaboration et la mise en place de la solution de RT RT Retour au travail  afin de mettre à profit les connaissances et l’expérience du supérieur concernant les exigences du poste de travail et les exigences de production.
  • Désigner une personne responsable de la coordination des acteurs impliqués dans la mise en place de la solution de RT RT Retour au travail  .

Une communication efficace

La coordination des efforts de tous les acteurs de l’organisation (incluant le travailleur) passe par une communication efficace entre eux.

Exemples :

Formation aux acteurs concernés

S’éduquer et se former à la problématique de l’ incapacité au travail . C’est une question d’éthique et de responsabilité des acteurs concernés. Soyez à l’affût des activités de formation, sous toutes ses formes (colloques, congrès, cours spécifiques ou certificats dans les établissements de formation) et ciblez les membres de votre organisation qui pourraient en bénéficier.

5.2

Activités essentielles dans la gestion de cas

Une activité essentielle est une action ou un ensemble d’ actions dirigées vers une même finalité ( RT RT Retour au travail  ou prévention de l’incapacité prolongée) et réalisées par un individu ou d’un groupe d’individus. Par exemple, la collaboration avec le travailleur est essentielle pour le retour et le maintien au travail durable. Elle suppose des actions autant de la part du superviseur que des autres acteurs qui partagent ce même objectif et ceci à différentes étapes du retour au travail. Voici les activités essentielles permettant la mise en œuvre des principes généraux (adaptation de Nastasia et al., 2017) :

  • Communication avec le travailleur. Généralement, une personne des RH RH Ressources humaines contacte le travailleur afin de lui expliquer le processus de RT RT Retour au travail  et le droit de divulgation. Elle vérifie également les informations qu’il aimerait recevoir durant son absence et par quels acteurs (par ex. représentant syndical, supérieur immédiat, collègues). Il est à noter que cette activité vise le partenariat avec le travailleur et non l’évaluation de ses capacités. Ainsi, le questionnement sur la récupération du travailleur se fera ultérieurement et avec l’obtention de son consentement .

Il importe de ne pas trop tarder avant de communiquer avec lui, et ce pour deux raisons : 1) ne pas le laisser dans l’incertitude quant aux démarches en cours et 2) lui offrir un soutien bienveillant.

  • Évaluation et planification de la solution de RT RT Retour au travail  . Cette activité concerne la recherche de l’adéquation entre les capacités du travailleur et les exigences des tâches attendues de lui (au travail, en réadaptation, domestique). La planification de la solution de travail est une activité collaborative impliquant plusieurs acteurs dont les professionnels qualifiés, l’assureur, le représentant syndical (si le poste est syndiqué), le supérieur immédiat, le travailleur et les collègues de travail (si le travailleur a une équipe). La solution de RT RT Retour au travail  ( AT AT Assignation temporaire  , reprise progressive du travail, réassignation à un autre poste etc.) ne doit pas désavantager ni le travailleur, ni le supérieur immédiat ou les collègues de travail.
  • Communication entre les acteurs. Il s’agit ici des communications collaboratives entre les professionnels qualifiés ainsi que les acteurs des milieux de travail, incluant le travailleur, afin d’échanger l’information nécessaire à l’atteinte d’un RT RT Retour au travail  sain et durable. Exemple, mise en place de structures et espaces de discussion comme les réunions et les comités.  (Voir Vignette communication – Annexe 4.K)
  • Coordination du processus de RT RT Retour au travail  . Il s’agit ici de désigner une personne, interne ou externe à l’organisation, pour assurer la cohérence de la mise en œuvre de différentes actions par les acteurs concernés. Bien que la désignation d’une personne à la coordination du RT RT Retour au travail  soit recommandée dans la littérature, une telle pratique demeure largement inconnue dans les milieux de travail. Pour en apprendre davantage, cliquez ici.
  • Mise en place de la solution de RT RT Retour au travail  . Cette activité essentielle réfère à l’implantation de la solution planifiée pour le retour dans le milieu de travail.
  • Suivi de la solution de RT RT Retour au travail  . Effectuer un suivi régulier de la solution de RT RT Retour au travail  afin de s’assurer de mettre en place, si nécessaire, des ajustements ou aménagements pour prévenir l’aggravation ou les rechutes éventuelles.

* Dans la littérature, différentes manières de procéder sont proposées pour intégrer des principes généraux et activités essentielles . Par exemple, l’ IWH IWH Institute for Work & Health (2014) énonce sept principes à partir d’une revue systématique combinant des données quantitatives et qualitatives (Franche et al., 2005; MacEachen, Clarke, Franche, Irvin et Workplace-based Return to Work Literature Review Group, 2006). Pour plus de détails :

5.3

Rôles et responsabilités des acteurs concernés

Les acteurs sont précisés en fonction du contexte et des ressources de l’organisation (taille de l’entreprise, syndicalisation, secteur d’activité, localisation géographique, etc.). En fonction de ces éléments de contexte, l’organisation peut faire appel à des ressources internes et, par défaut, à des ressources externes (professionnels, firmes conseil en SST).

Les rôles et responsabilités des acteurs précisés ci-dessous devront être définis par l’organisation en fonction de son contexte et ses ressources. Un rôle est une fonction d’un ou de plusieurs individus dans le cadre d’un objectif spécifique, relié à la mission de l’organisation. L’exemple le plus connu est la répartition du travail entre les membres de l’équipe afin d’atteindre des objectifs en termes de productivité et de qualité. Une responsabilité est une ou plusieurs tâches attendues et éventuellement mesurées par des indicateurs d’organisation, en lien avec un rôle précis assigné à un individu dans l’exercice de ses fonctions dans une organisation. Réaliser des enquêtes d’accident est un exemple de responsabilité.

À savoir : Chacun des acteurs doit contribuer au processus de RT RT Retour au travail  afin de soutenir le travailleur et lui permettre de prendre en charge sa santé de façon optimale. Le travailleur doit également apprendre à gérer sa condition au quotidien, comme son niveau de douleur ou de fatigue par exemple.

Tableau 4-1 ─ Rôle et responsabilités des acteurs concernés par le RT sain et durable (adapté de Durand, Corbière, Coutu, Reinharz et Albert (2014)

Acteurs Rôles et responsabilités

Travailleur

  • Fournir les renseignements et/ou le certificat de sa condition et situation de travail (Durand et coll., 2014).
  • Échanger avec une personne du milieu de travail, selon ses choix et préférences (Durand et coll., 2014).
  • Participer activement aux mesures visant la restauration de sa santé : adhérer à son traitement médical (World Health Organization [WHO], 2003) ainsi qu’à son évaluation de travail et développement du plan de RT (Durand et coll., 2014).
  • S’éduquer sur sa santé
  • Préparer à l’avance les questions à poser au médecin, aux cliniciens et acteurs du milieu de travail, en s’inspirant de l’approche PIVO.

Haute direction

 

  • Promouvoir le rôle du coordonnateur de RT afin qu’il soit connu et reconnu par tous les membres de l’organisation (Lemieux, Corbière et Durand, 2011).
  • Soutenir et promouvoir la mise en œuvre d’un plan d’action par les acteurs engagés pour favoriser le RT et le maintien en emploi (St-Arnaud et Pelletier, 2013).
  • Sensibiliser le supérieur immédiat au fait que le style et les pratiques de gestion visent à promouvoir le bien-être des employés, à minimiser leur niveau de stress, à les motiver et leur fournir le soutien nécessaire pour augmenter leur productivité et leur satisfaction au travail (National Institute for Health and Care Excellence [NICE], 2019). Notion de culture d’entreprise.
  • Signifier ses attentes auprès des gestionnaires (1) quant aux pratiques de soutien à adopter, (2) pour mettre en place des moyens d’évaluation visant à reconnaître leurs efforts et (3) pour s’assurer de l’actualisation de ces moyens par l’offre de formations (Lemieux et coll., 2011; St-Arnaud et coll., 2011).

Conseiller en ressources humaines

  • Collaborer avec le coordonnateur de RT en effectuant le suivi de la progression du travailleur à travers chacune des étapes du processus de RT (St-Arnaud et coll., 2011).
  • Mettre au point des moyens pour favoriser l’intégration des pratiques de soutien à la gestion médico-administrative des absences (St-Arnaud et coll., 2011).
  • Intervenir à différents niveaux tout au long du processus, notamment par la mise en place de mesures de soutien,
    d’aménagements au travail ou de prévention (St-Arnaud et Pelletier, 2013).

Syndicat ou représentant syndical

  • Lorsque plusieurs syndicats sont présents dans une organisation, collaborer avec les autres syndicats de manière à donner plus de flexibilité en termes d’aménagements au travail (MacEachen et coll., 2006).
  • S’assurer que le consentement du travailleur a été obtenu de façon éthique et appropriée pour l’échange d’information entre les acteurs impliqués (Pomaki et coll., 2010; St-Arnaud, et coll., 2011).
  • Maintenir des contacts empathiques avec le travailleur lors du RT, témoignant de la volonté de l’aider (Pomaki et coll., 2010).
  • Participer à la préparation d’un plan de RT en concertation avec le travailleur, le gestionnaire, les collègues et le coordonnateur de RT (St-Arnaud et coll., 2011).
  • S’assurer que les aménagements au travail respectent les droits conventionnés des autres travailleurs : clauses de séniorité, droit de s’absenter du travail en cas de maladie, etc. (MacEachen et coll., 2006).
  • Promouvoir l’importance du RT avec aménagements avant le rétablissement complet (MacEachen et coll., 2006).
  • Contribuer à élaborer des mesures préventives en matière de santé psychologique au travail (St-Arnaud et Pelletier, 2013).

Collègues de travail

  • Maintenir des contacts avec le travailleur lors de son absence (Tjulin, Maceachen et Ekberg, 2011), avec l’autorisation du travailleur.
  • Participer, avec l’autorisation du travailleur, à la répartition des tâches lors de la préparation du plan de RT en concertation avec le travailleur, le gestionnaire et le coordonnateur, afin d’estimer de façon plus juste l’impact des aménagements du travail sur le leur (Tjulin et coll., 2011).
  • Participer aux ajustements au travail quotidiens lors du RT de l’employé (Tjulin et coll., 2011).

Supérieur immédiat

  • Reconnaître l’état de santé du travailleur absent (c.-à-d. que le supérieur immédiat croit que le problème est bien réel), adopter une attitude empathique et réceptive, proposer des aménagements au travail et diminuer la pression et les attentes envers le travailleur pendant le processus de RT (Lemieux et coll., 2011).
  • Participer à la prévention des problèmes de santé au travail en cernant les facteurs de risque dans le milieu et en instaurant des mesures préventives (St-Arnaud et Pelletier, 2013).
  • Participer à l’analyse des plans de RT en vue de dégager des pratiques de prévention (St-Arnaud et Pelletier, 2013).
  • Impliquer les collègues, avec l’autorisation du travailleur, en leur expliquant qu’à son retour, le travailleur présentera des capacités réduites qui justifieront des mesures d’aménagements (Lemieux et coll., 2011) et considérer l’impact des aménagements sur le travail des collègues (St-Arnaud et coll., 2011).
  • Prioriser et distribuer les tâches de travail parmi le collectif de travail lors du RT de l’employé absent (Tjulin, MacEachen, Stiwne et Ekberg, 2011).
  • Privilégier un style de gestion participatif, la délégation, la rétroaction constructive, le mentorat et le coaching (NICE, 2019).

Coordonnateur de RT

  • Être une personne-ressource pour les travailleurs, les gestionnaires et le syndicat en matière de soutien au RT (St-Arnaud et coll., 2011).
  • Coordonner les activités de RT par l’intermédiaire de contacts téléphoniques ou en personne en s’assurant que les communications entre les acteurs demeurent ciblées sur les besoins et capacités du travailleur et sur le milieu de travail (Pomaki et coll., 2010).
  • Encourager les acteurs à communiquer entre eux concernant les capacités fonctionnelles du travailleur et les options de RT, avec le consentement du travailleur (Loisel et Corbière, 2011; Pomaki et coll., 2010).
  • Collaborer avec les autres acteurs de l’organisation afin de favoriser le rétablissement, le RT et le maintien en emploi du travailleur (Loisel et Corbière, 2011; St-Arnaud et coll., 2011).

Assureur

  • Il n’y a pas d’information spécifique aux assureurs dans la littérature scientifique consultée, ce qui explique pourquoi elles n’apparaissent pas dans la revue de la littérature de (Durand et coll., 2014). Les rôles et responsabilités sont définis dans les politiques des différentes juridictions. Voir ici les suggestions de nos propres partenaires sociaux (tableau 4-2).

Professionnels de la santé

L’information sur les professionnels de la santé provient de la littérature consultée portant sur les interventions, quoiqu’elle n’ait pas été colligée dans la revue de la littérature de Durand et coll. (2014) qui était orientée vers les pratiques des principaux acteurs du milieu de travail. Voir les suggestions de nos propres partenaires sociaux (tableau 4-2).

Voici les réactions ou suggestions des partenaires sociaux qui ont participé à la révision du contenu de ce site web (tableau 4-2), c.-à-d. en ce qui a trait aux éléments du tableau précédent (tableau 4-1) ou aux éléments qui n’y figurent pas.

Note : La réflexion des partenaires sociaux a mené aux rôles et responsabilités attendues des uns et des autres, ce qui a permis de mettre en lumière des enjeux qui attribuables à l’organisation des structures mises en place dans chaque entreprise pour gérer le RT RT Retour au travail  et la santé et sécurité du travail. Une façon de coordonner les actions de ces structures fait appel à une nouvelle notion : la gestion de la prévention intégrée.

Tableau 4-2 ─ Rôles et responsabilités des acteurs concernés par le RT sain et durable : réaction des partenaires sociaux aux éléments présentés ou absents du tableau 4-1.

Acteurs Rôles et responsabilités

Travailleur

  • Échanger avec une personne du milieu de travail, selon ses choix et préférences (Durand et coll., 2014).
    – Communiquer avec une personne responsable dans le milieu de travail afin de l’informer de l’évolution de sa condition médicale (attente de l’employeur).
    – Communiquer avec le représentant syndical, dès le début de l’absence, afin que celui-ci contribue au processus de RT, se prépare et évite les délais lorsqu’on fera appel à lui (attentes du syndicat).
  • Collaborer avec l’assureur en complétant les documents requis pour sa demande de prestations et en les transmettant rapidement (attentes de l’assureur privé *).
  • Compléter les documents requis pour le mandat de représentation et d’autorisation d’accès aux dossiers administratif et médical du travailleur (attentes du syndicat).
  • S’éduquer sur sa santé (OMS, 1998). Manifester de l’ouverture face aux services d’aide disponibles pour un RT saint et durable (attentes de l’assureur privé*).
  • S’informer sur les services offerts et utiliser efficacement les ressources disponibles de son organisation, par exemple le programme d’aide aux employés (attentes de l’assureur privé *).

Haute direction

  • Suivre les indicateurs de lésions professionnelles de leur organisation et intervenir au besoin.
  • Faire appel aux ressources externes de l’organisation (ergonomes, mutuelles de prévention au Québec, ressources-conseils, psychologues, etc.) pour s’engager dans des interventions plus complexes.

Conseiller en ressources humaines

  • Communiquer avec le représentant syndical, dès le début de l’invalidité d’un travailleur, afin d’entamer le processus de réadaptation (attentes du syndicat).
  • Collaborer avec le syndicat ou le représentant syndical dès le début de l’absence du travailleur pour établir des conditions favorables à la réussite du RT (attentes du syndicat).

Syndicat ou représentant syndical

  • En collaboration avec le supérieur immédiat, rencontrer les collègues de travail, afin de les informer du plan de RT et de valider sa faisabilité auprès de ceux-ci. Cette information favorise une collaboration des collègues (attentes du syndicat).
  • S’assurer du bon déroulement et du suivi tout au long du processus de RT, dès la déclaration de la lésion jusqu’à l’intégration du travailleur en emploi (attentes du syndicat).
  • Au Canada et au Québec (annexe 4.N), conformément à la charte des droits et libertés, proposer des tâches modifiées, des aménagements de poste de travail ou d’autres postes, en collaboration avec le travailleur, le comité paritaire et les parties prenantes (attentes du syndicat).
  • Contribuer à élaborer des mesures préventives (prévention intégrée, Annexe 4.O) en matière de santé au travail (attentes du syndicat).
  • Collaborer avec la personne désignée à la coordination du RT et le comité paritaire, afin d’élaborer et d’implanter des politiques de bonne gestion en matière de RT (attentes du syndicat).

Collègues de travail

  • Les représentants syndicaux indiquent que les éléments suggérés dans le tableau 3 correspondent à leurs propres rôles et responsabilités.
  • Être des accompagnateurs facilitants et flexibles dans le processus de RT du travailleur.

Supérieur immédiat

  • Comprendre les coûts et les causes de l’absence au travail afin de mieux intervenir à ce niveau (attentes de l’assureur privé*).
  • Informer rapidement l’assureur de l’absence du travailleur et lui transmettre les documents requis. Communiquer et collaborer étroitement avec l’assureur tout au long du processus de RT (attentes de l’assureur privé*).
  • Soutenir le travailleur dans la transmission de sa demande d’invalidité et tout au long du processus de RT (attentes de l’assureur privé*).
  • Effectuer une analyse des possibles aménagements au travail tout en étant créatif et flexible dans la recherche de solutions et à l’écoute des besoins réels du travailleur concerné (attentes de l’assureur privé*).
  • Réajuster les modalités du plan de RT et les aménagements au travail au besoin (attentes de l’assureur privé*).
  • Éviter les préjugés face à la condition de santé du travailleur qui risque de le stigmatiser au travail (attentes de l’assureur privé*).

Assureurs

  • Bien expliquer le contrat d’assurance aux acteurs concernés (attentes de l’assureur privé*).
  • S’assurer que le médecin traitant est d’accord avec le plan de RT proposé (attentes de l’assureur privé*).
  • Soutenir les supérieurs dans la recherche d’aménagements au travail tout en étant créatif et flexible dans la mise en place de solutions (attentes de l’assureur privé*).
  • Réajuster les modalités du plan de RT au besoin (attentes des professionnels de la santé).
  • Communiquer avec les professionnels qualifiés dans un cadre confidentiel (attentes de l’assureur privé*).
  • Effectuer des contacts téléphoniques auprès des superviseurs et le travailleur selon les besoins (attentes de l’assureur privé*).
  • Identifier les enjeux et la motivation du travailleur au RT (attentes de l’assureur privé*).
  • Documenter et clarifier la condition médicale du travailleur concerné (attentes de l’assureur privé*).
  • Collaborer à la solution de RT (attentes de l’assureur privé*).
  • Communiquer aux superviseurs les capacités et limitations fonctionnelles afin de choisir adéquatement les aménagements au travail (attentes de l’assureur privé*).

Professionnels de la santé

  • Médecin traitant : remplir adéquatement le rapport médical requis (attentes de l’assureur privé*).
  • Médecin traitant : être sensible au fait que l’invalidité sera évaluée selon la définition du contrat d’assurance (attentes de l’assureur privé*).
  • Médecin traitant : collaborer à l’identification des capacités et des limitations fonctionnelles du travailleur (attentes de l’assureur privé*).
  • Professionnels de la santé (autre que médecin traitant) : collaborer à l’évaluation, au traitement et au développement des capacités du travailleur (attente des professionnels de la santé)
  • Médecin traitant et autres professionnels de la santé : mobiliser le travailleur dans la mise en place des solutions de RT (attentes de l’assureur privé* + professionnels de la santé).
  • Médecin traitant : reconnaître qu’il peut y avoir des contraintes organisationnelles ou contractuelles dans la mesure des aménagements au travail (attentes de l’assureur privé*).
  • Professionnel de la santé (ergothérapeute ou ergonome) : évaluer l’environnement de travail pour émettre des recommandations d’adaptations et aménagements qui tiennent compte des contraintes organisationnelles ou contractuelles (attentes des professionnels de la santé).
  • Médecin traitant et professionnels de la santé : collaborer à l’élaboration et la mise en place du plan de traitement (ou plan d’intervention) visant l’optimisation des capacités du travailleur (attentes des professionnels de la santé).
6.

Démarche individuelle du RT adaptée en fonction du contexte organisationnel

Actions à réaliser dans le milieu de travail par tous les acteurs concernés, y compris le travailleur

Une action est un fait concret réalisé individuellement ou en interaction avec d’autres acteurs. Afin de vous accompagner dans votre compréhension de la situation du travailleur en lien avec les besoins de votre entreprise, nous vous proposons des actions qui peuvent être réalisées à chacune des étapes du processus de retour au travail.

À ce jour, au Québec, le processus d’un RT RT Retour au travail  pour des travailleurs avec un TMS TMS Troubles musculosquelettiques  ou un TMC TMC Troubles mentaux courants est conceptualisé en six étapes (Durand et coll., 2014)

  • Arrêt de travail et période de récupération;
  • Première communication avec le travailleur par le milieu de travail;
  • Évaluation du travailleur ( capacité s) et de son travail (exigences);
  • Développement de la solution de RT RT Retour au travail  avec mesures d’aménagements au travail;
  • Reprise du travail (jour 1);
  • Suivi du RT RT Retour au travail  (dans les semaines suivantes).

Cette approche met de l’avant l’importance d’évaluer le travailleur en lien avec sa situation de travail avant même la mise en place de mesures d’aménagements au travail.

Certaines étapes peuvent être itératives. Par exemple, des évaluations ou sélections des mesures d’aménagements au travail peuvent être répétées jusqu’à l’atteinte de l’équilibre souhaité. Ainsi, le RT RT Retour au travail  sain et durable est conçu comme le résultat d’un processus dynamique où les acteurs communiquent entre eux régulièrement.

Les actions ou aménagements au travail doivent s’amorcer rapidement et sans délai dès la prise en charge. Toutefois, ils doivent être réalisés avec discernement. Il importe en effet d’agir au « bon moment » c’est-à-dire lorsque les effets positifs sur la santé du travailleur surpassent les effets négatifs rencontrés. Ceci nécessite de prendre en compte tous les éléments du contexte (biologique, psychologique et social), incluant le milieu travail (ses problèmes, ses besoins et les ressources disponibles).

Bien que ces tableaux soient présentés par catégorie d’acteurs, il est essentiel de s’intéresser aux actions menées par les autres acteurs afin de favoriser la collaboration et la concertation , éléments fondamentaux pour un RT RT Retour au travail  sain et durable. Voici à quelles étapes de ce processus les grandes catégories d’acteurs interviennent, bien que certains acteurs plus spécifiques puissent parfois s’impliquer dans d’autres étapes, comme décrit dans les tableaux (informations adaptées de (Durand et coll., 2014).

Travailleur

Haute direction

Conseiller en ressources humaines

Syndicat/représentant syndical

Collègues de travail

Supérieur immédiat

Personne désignée à la coordination

7.

Ressources

7.1

Norme CSA Z1011:20

Une nouvelle norme canadienne (CSA Z1011 :20) existe pour guider les employeurs vers l’implantation d’un « Système de gestion d’ incapacité au travail ». Cette norme présente une vision macroscopique et a l’avantage d’être générique i.e. qu’elle s’applique à toutes les organisations (petites, moyennes ou grandes) et à tous les problèmes de santé menant à l’ incapacité au travail . Par contre, cette norme ne donne pas d’informations plus spécifiques sur les facteurs qui influencent l’ incapacité au travail , sur les interventions les plus efficaces ou les meilleures pratiques pour favoriser un retour au travail sain et durable, selon ce que nous apprennent les données probantes provenant de la recherche. Notre site Web livre cette information et peut donc être considéré comme complémentaire à cette norme CSA, mais pour les TMS TMS Troubles musculosquelettiques  et TMC TMC Troubles mentaux courants seulement.

7.2

Guide pour l’employeur WSCC

Le Guide de l’employeur sur le retour au travail  indique les étapes à suivre lorsqu’un travailleur se blesse et comment créer et mettre en œuvre des plans de RAT individualisés. Ce guide est souvent cité à titre d’exemple à suivre.

7.3

Questionnaire politiques/pratiques organisationnelles

Le Questionnaire sur les politiques et pratiques organisationnelles en milieu de travail utilisé en recherche portant sur l’évaluation des organisations en matière de politiques et pratiques organisationnelles en milieu de travail. Les énoncés de ce questionnaire donnent des exemples d’éléments jugés importants à considérer dans les politiques ou pratiques organisationnelles.

7.4

Guides pour un retour au travail sain et durable

Afin de vous accompagner dans votre réflexion et vous permettre de sélectionner les approches les plus près de vos objectifs, nous vous présentons des guides qui nous semblent les plus utiles à ce jour. À vous de jouer !

Tableau 4-3 ─ Guides sur le processus de RT

Approches

Titre du guide

Red Flags Green Lights. A guide to identifying and solving return-to-work problems (anglais seulement)

Tackling musculoskeletal problems. A guide for the clinic and workplace-Identifying obstacles using the psychosocial flags framework (anglais seulement)

Guide pour faciliter le RT d’un travailleur à la suite d’une absence liée à un TMC (français et anglais)

Guide et OMRT : outils pour le maintien et le RT (français et anglais)

An evidence-informed guide to supporting people with depression in the workplace (anglais seulement)

Notes

À savoir : Il s’agit d’une démarche adaptable à différents contextes organisationnels, permettant de passer d’une approche de contrôle des absences à une approche de soutien des personnes faisant référence à la prévention intégrée*.

À savoir : ce guide aborde les thèmes de la communication, l’assignation temporaire et la prévention intégrée*.

À savoir : Trois sources de preuves ont été considérées:

  1. Recherche;
  2. Expertise des praticiens (par ex. du clinicien); et
  3. Expériences des parties prenantes, y compris leurs valeurs, leurs attentes et leurs préférences.

Auteurs

MacEachen, Chambers, Kosny et Keown (2009)

Kendall, Burton, Main et Watson (2009)

St-Arnaud et Pelletier (2013)

Stock et al. (2005)

IWH (2017)

Population ciblée

TMC et TMS

TMS

TMC

TMS

TMC

Pays/ province

Toronto/Canada

Etats-Unis

Québec/Canada

Québec/Canada

Toronto/Canada

Objectif

Résolutions de problèmes

Résolutions de problèmes

Accompagnement et soutien au RT

Structurer et mettre sur pied un programme de maintien et de RT

Outiller le milieu de travail pour aider les travailleurs atteints de dépression à faire face aux symptômes de la dépression tout en travaillant ou à reprendre le travail après un épisode de dépression.

Forces

Solutions en lien avec le processus et les interventions, avec vignettes intégrées

Guide informatif et formatif sur le milieu de travail avec vignettes intégrées

Guide pratique enrichi de capsules vidéo

Guide constitué, en autres, de trois séries de grilles et de formulaires permettant d’évaluer les exigences physiques de la tâche en regard de la région corporelle atteinte (par ex. dos, poignet).
À savoir : bien souvent, les organisations ont besoin d’être outillées afin d’évaluer adéquatement les exigences de nature physique. Les professionnels qualifiés sauront vous aider !

Navigation facile avec l’utilisation d’icônes d’audience pour attribuer les messages les plus pertinents aux audiences (parties prenantes) concernées.
Des conseils pratiques de mise en œuvre des solutions sont proposés.
Des études de cas (ou vignettes) illustrent des actions pratiques et faciles à implanter.

Hyperlien

Red Flags/Green Lights: A guide to identifying and solving return-to-work problems

Musculoskeletal Medicine

LIEN FR

LIEN EN

LIEN FR

LIEN EN 

An evidence-informed guide to supporting people with depression in the workplace

7.5

Vignettes (mises en situation)

Trois mises en situation (vignettes ou études de cas) ont été préparées pour placer les enseignements promus sur ce site dans des contextes qui se veulent les plus réalistes possibles. Ces vignettes décrivent comment une situation peut se développer lors des six étapes du processus de retour au travail, pour ensuite en dégager des éléments d’apprentissage en termes des forces et faiblesses de la gestion de ces cas.

  • Vignette TMS : Adèle, aux prises avec une incapacité liée à des maux de dos
  • Vignette TMC : Chloé, aux prises avec une incapacité liée à un stress intense au travail
  • Vignette Communication : Exemple de communications possibles (et souhaitées) entre les différents acteurs du RT RT Retour au travail 

Après les actions, voyons des exemples d'aspects du travail ou de l’environnement de travail qui peuvent être modifiés.