Aménagements au travail – L'incapacité et le retour au travail

1.

Introduction

Les aménagements au travail sont des modifications temporaires ou permanentes d’un ou plusieurs aspects du travail ou de son environnement afin de favoriser un RT RT Retour au travail sain et durable.

Plus spécifiquement, ces mesures visent à atténuer l’écart entre la diminution des capacités d’un employé et les demandes inhérentes à son emploi (Durand, Corbiere, Coutu, Reinharz et Albert, 2014). La détermination des aménagements au travail est une responsabilité partagée entre les représentants patronaux et syndicaux ou des travailleurs.

Dans la pratique, on trouve également les termes «adaptations» ou «ajustements» au travail. On rencontre aussi «accommodements». Ce terme revêt toutefois une signification particulière au Canada.

En effet, certains aménagements sont encadrés par la législation locale (au Québec et au Canada : voir Annexe 4.N). Nous invitons les utilisateurs hors Canada à s’informer sur la législation en vigueur dans leur pays, état ou province.

Le choix des aménagements au travail découle de l’analyse rigoureuse des exigences du travail selon les limitations et capacités fonctionnelles temporaires ou permanentes du travailleur ainsi que les ressources disponibles ou possibles de l’employeur.

Les exigences du travail peuvent être évaluées par l’employeur, le supérieur immédiat, le représentant syndical avec l’aide, si possible, d’un ergothérapeute ou d’un ergonome qui effectuera une visite du poste de travail. Les limitations et capacités fonctionnelles, quant à elles, sont déterminées exclusivement par les professionnels de la santé.

À noter :

La protection de la vie privée et de la confidentialité est importante, car les travailleurs ne sont pas tenus de divulguer leur diagnostic. Face à un travailleur avec un TMC TMC Troubles mentaux courants , la divulgation peut devenir une question délicate.

Pour vous aider à aborder cette question méthodiquement…

2.

Les répercussions des aménagements au travail

Les aménagements au travail ont des répercussions sur :

le plan de l’intégrité physique et mentale : s’ils ne sont pas adaptés aux besoins spécifiques du travailleur, ils peuvent le placer dans une situation de risque.
le plan social : soit les relations entre le travailleur concerné et ses collègues de travail ; il peut y avoir une rupture du lien social.
et le plan financier : le maintien d’un emploi ou la modification des tâches peut engendrer des coûts pour l’employeur ; il faut aussi tenir compte du paiement des suppléments de prime d’indemnisation des travailleurs, des coûts de formation, du remplacement de la main-d’œuvre ou de l’embauche d’une personne supplémentaire.

Ces trois types d’enjeux doivent être pris en compte afin d’obtenir des conditions de travail modifiées et adéquates (adapté de MacEachen et coll., 2006).

3.

Comment?

En se référant aux lignes directrices en lien avec le processus d’aménagements au travail, adaptées de Laflamme (2017):

Faire preuve de «souplesse» dans la démarche d’ aménagement au travail , laquelle peut demander un réaménagement du poste de travail ou des tâches à accomplir;
Être «innovateur» et éviter toute règle rigide, ce qui implique d’identifier des aménagements temporaires (transitionnels) ou permanents, de proposer des tâches alternatives moins exigeantes (au niveau physique, cognitif ou émotionnel), tout en ayant une valeur productive et significative pour le travailleur;
S’entendre avec le syndicat ou le représentant syndical et le travailleur sur une mesure satisfaisante pour en arriver à «un compromis raisonnable»;
Dans le cas de limitations fonctionnelles temporaire ou permanente, s’il n’y a pas de poste disponible, envisager de maintenir le lien d’emploi jusqu’à ce qu’un poste correspondant au profil du travailleur se présente;
Si besoin est, offrir au travailleur de suivre une formation d’appoint.

Deux outils gratuits en ligne, développés par l’Institute for Work & Health (IWH) ontarien, permettent de vous guider dans ce sens. Ils sont disponibles en français et en anglais et prennent environ 15 minutes à remplir.

Le premier outil est destiné au travailleur, soit « L’Outil de planification d’accommodements pour répondre aux exigences liées au travail (OPA-ET) destiné aux travailleurs». Cet outil est utile à l’étape de « planification de la solution de RT avec aménagements au travail », où le travailleur est invité à participer activement à l’identification et la priorisation des aménagements au travail. Un acteur de l’organisation, en contact avec le travailleur, peut donc lui suggérer d’utiliser l’outil avant les rencontres prévues à cet effet. Cette stratégie a non seulement l’avantage d’impliquer le travailleur dans la prise de décisions, mais également de le préparer à cette rencontre qui peut être perçue comme anxiogène pour lui.
Le deuxième outil est destiné aux organisations, soit « L’Outil de planification d’accommodements pour répondre aux exigences liées au travail (OPA-ET) destiné aux organisations». Cet outil est utile à l’étape de « planification de la solution de RT avec aménagements au travail », où les acteurs de l’organisation (p. ex., supérieur immédiat, conseiller en RH, professionnels de la réadaptation, ergonomes) sont invités à identifier et prioriser des aménagements au travail.

Ces deux outils fournissent une liste d’idées concrètes de soutien en lien avec les exigences du travail et les besoins d’une travailleuse ou d’un travailleur. Ils ont été jugés par les utilisateurs comme des outils complets, compréhensibles et relativement faciles à remplir (Gignac et coll., 2023). Ils sont à consulter à titre de guide car le contexte législatif et la réalité des milieux de travail pour lesquels ils ont été développés peuvent différer. Si vous êtes à la recherche d’idées complémentaires ou si vous ne désirez pas utiliser ces outils, des suggestions d’aménagements au travail susceptibles d’être applicables aux TMS et TMC sont présentées dans la section suivante.

4.

Aménagements pour TMS et TMC

Vous trouverez plus loin des tableaux des suggestions d’aménagements au travail susceptibles d’être applicables aux TMS TMS Troubles musculosquelettiques et TMC TMC Troubles mentaux courants .

Les mesures d’aménagements sont présentées sous deux angles, c’est-à-dire, selon deux manières d’approcher la problématique, soit :

Par grandes catégories d’aménagements (p. ex. poste de travail) et leurs cibles visées (p. ex. membres supérieurs).
Ou inversement, par cibles visées (p. ex. le stress) et leurs aménagements possibles (p. ex. encourager positivement le travailleur).

À vous de voir quelles sont vos préférences et les façons de procéder qui conviennent le mieux à votre milieu de travail.

La notion de cibles visées vous aidera à personnaliser la solution de RT RT Retour au travail avec aménagements au travail. Chaque exemple est accompagné des cibles spécifiques, par exemple, les différentes régions du corps ( TMS TMS Troubles musculosquelettiques ) ou, un meilleur contrôle de certains symptômes liés aux TMC TMC Troubles mentaux courants (fatigue, concentration, mémoire). Bien que cette liste ne soit pas exhaustive, elle permet de faire des liens entre les conditions cliniques des travailleurs et des réalités propres au milieu de travail.

À noter :

Les aménagements au travail, transitoires ou permanents, sont déterminés par l’organisation en fonction des objectifs qu’elle se donne.
Pour les TMS TMS Troubles musculosquelettiques , les types aménagements sont nombreux et non limités à des solutions ergonomiques.
Pour les TMC TMC Troubles mentaux courants : surveiller qu’il n’y ait pas de discrimination et de stigmatisation . Soyez vigilant!

Approche 1 : Classification par catégories d’aménagements

Approche 2 : Classification par cibles spécifiques

5.

Aménagements réalisables par les supérieurs immédiats

Faire du renforcement positif
Donner des conseils et des commentaires au jour le jour
Fournir des instructions d’emploi écrites par courrier électronique,
Développer des attentes claires quant aux responsabilités et aux conséquences du non-respect des normes de performance
Permettre une communication ouverte
Établir des objectifs écrits à long et à court terme
Développer des stratégies pour gérer les conflits
Développer une procédure pour évaluer l’efficacité des aménagements au travail
Éduquer tous les travailleurs sur leurs droits aux aménagements au travail
Offrir une formation de sensibilisation aux collègues de travail et aux superviseurs
Ne pas exiger que les travailleurs assument des fonctions sociales liées au travail
Encouragez tous les travailleurs à continuer les conversations non liées au travail hors des zones de travail

Note : cette liste est adaptée de JAN (Job Accommodation Network)

6.

Questions à se poser lors de la conception des aménagements au travail

Quelles sont les limitations du travailleur?
Comment ces limites affectent-elles le travailleur ainsi que son rendement au travail?
Quelles tâches spécifiques de travail sont problématiques en raison de ces limitations?
Quels aménagements au travail sont disponibles pour réduire ou éliminer ces limitations? Toutes les ressources disponibles sont-elles utilisées?
Quels aménagements au travail ont eu du succès avec ce travailleur par le passé ? Le travailleur a-t-il été consulté au sujet des aménagements proposés?
Une fois les mesures d’aménagements au travail en place, serait-il utile de rencontrer le travailleur afin d’évaluer l’efficacité de ces mesures et déterminer si des aménagements au travail supplémentaires sont nécessaires?
Si les aménagements possibles ne me sont pas connus ou évidents, à quelles ressources internes ou externes puis-je recourir pour trouver un aménagement approprié (p. ex. ergothérapeute, ergonome) ?
Une fois l’aménagement effectué, quels autres membres du personnel dois-je en informer (p. ex. dois-je informer le service de sécurité qu’une personne s’est vu accorder un horaire de travail flexible et qu’elle est susceptible de travailler tard certains jours ?)
L’aménagement retenu exige-t-il une formation particulière ?
À quelle fréquence dois-je m’assurer que l’aménagement retenu est toujours approprié ?
Les superviseurs et collègues de travail ont-ils besoin d’éducation (information, formation, coaching, compagnonnage, conseils) :
- pour développer des stratégies pour traiter les problèmes de travail avant qu’ils ne surviennent?;
- pour offrir une formation de sensibilisation aux collègues de travail?;
- pour fournir de l’information sur les programmes de counseling et d’aide aux employés (PAE)?;
- pour fournir une formation sur la gestion du temps?;
- sur les services offerts à la communauté (p. ex. groupe d’entraide)?;
- sur les actions visant les fondements du fonctionnement physique (p. ex. postures, changements de position, pauses informelles, etc.) et mental (gestion du stress et des émotions)?;
- sur des notions d’ergonomie?;
- sur les modes d’interaction en milieu de travail (aspects relationnels, attitudes, habiletés communicationnelles) – Voir Annexe 4.G?;
- sur le développement professionnel?.

Note : liste adaptée de JAN (Job Accommodation Network)