Définitions des facteurs qui influencent positivement/négativement la durée d’absence ou le RT

Attentes concernant le RT RT Retour au travail  / Attentes concernant la durée de l’absence en cas de maladie / Attentes concernant le rétablissement

[Expectation of return to work, Expectation of shorter sick leave duration, Expectation of recovery].

Définition courte

Les attentes mentionnées ci-haut regroupent plusieurs facteurs (Besen, Young et Shaw, 2015), dont l’estimation que fait une personne sur le moment où elle pourra reprendre ses activités habituelles, comme le travail (Schultz et coll., 2004).

Sentiment d’efficacité concernant le RT RT Retour au travail 

[Return to work self-efficacy]

Définition courte

Le sentiment d’efficacité (ou l’auto-efficacité) est la force de conviction qu’une personne ressent envers sa capacité à adopter un certain comportement (Bandura, 1977), notamment retourner au travail après une absence (Corbière et coll., 2016).

Définition complète

Le sentiment d’efficacité (ou auto-efficacité – self-efficacy) est un concept qui s’applique à de nombreux domaines. Les attentes concernant sa propre efficacité permettent à un individu e déterminer s’il adoptera un comportement, si cela lui demandera beaucoup d’efforts, et combien de temps il pourra adopter ce comportement en présence d’obstacles ou d’expériences négatives (Bandura, 1977). Appliqué au RT RT Retour au travail  , cela signifie que les individus ayant un faible sentiment d’efficacité reporteraient le moment de leur retour au travail et connaîtraient moins de succès dans leurs tentatives (Brouwer, Amick, Lee, Franche et Hogg-Johnson, 2015), notamment parce qu’ils ne sentent pas capables de surmonter les obstacles à venir (Corbière et al., 2016). Les personnes ayant des douleurs musculosquelettiques et un faible sentiment d’efficacité dans le RT RT Retour au travail  pourraient par exemple être convaincues qu’elles n’ont pas la capacité de suggérer des solutions à leur supérieur pour réduire leur inconfort, ni de gérer leurs douleurs quand elles travaillent ou d’expliquer leurs limitations à leurs collègues (Brouwer et coll., 2011).

Bandura, A. (1977). «Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change.» Psychological Review, 84(2), 191-215.

Brouwer, S., Amick, B. C., Lee, H., Franche, R.-L. et Hogg-Johnson, S. (2015). «The predictive validity of the return-to-work self-efficacy scale for return-to-work outcomes in claimants with musculoskeletal disorders.» Journal of Occupational Rehabilitation, 25(4), 725-732. doi: 10.1007/s10926-015-9580-7

Brouwer, S., Franche, R.-L., Hogg-Johnson, S., Lee, H., Krause, N. et Shaw, W. S. (2011). «Return-to-work self-efficacy: Development and validation of a scale in claimants with musculoskeletal disorders.» Journal of Occupational Rehabilitation, 21(2), 244-258. doi: 10.1007/s10926-010-9262-4

Corbière, M., Negrini, A., Durand, M.-J., St-Arnaud, L., Briand, C., Fassier, J.-B., . . . Lachance, J.-P. (2016). «Development of the Return-to-Work Obstacles and Self-Efficacy Scale (ROSES) and validation with workers suffering from a common mental disorder or musculoskeletal disorder.» Journal of Occupational Rehabilitation, 27(3), 329-341. doi: 10.1007/s10926-016-9661-2

Tension au travail

[Job strain]

Définition courte

Le terme tension au travail fait référence à la présence d’un stress résultant d’un haut niveau de demandes psychologiques combiné à un manque de contrôle du travailleur. Par exemple, une personne qui doit effectuer une somme importante de travail vivrait plus de stress si elle ne peut décider elle-même de quelle façon elle va accomplir ses tâches (Kain et Jex, 2015).

Définition complète
Parmi les modèles de stress occupationnel, le modèle demande-contrôle de Karasek (1979) est celui qui a été le plus étudié. Il affirme que les travailleurs, selon leurs occupations et leur environnement de travail , sont exposés à divers degrés de demandes psychologiques et disposent de différents niveaux de contrôle sur leur travail.  Le contrôle du travailleur correspond à l’autonomie dont il dispose pour organiser ses tâches, décider comment il va les effectuer, et comment il va développer ses compétences. La personne qui a un contrôle sur son travail possède ainsi une marge de décision face aux exigences professionnelles qu’on lui demande (Van Wassenhove, 2014).

Dans ce modèle, la combinaison des facteurs mène à quatre catégories d’emploi : actifs, passifs, à faible tension, et à forte tension. Les emplois à forte tension sont caractérisés par la présence d’une forte demande au travail et d’un faible contrôle du travailleur. Dans ce type d’emplois, un travailleur aurait du mal à faire son travail dans le temps demandé et ne pourrait l’accomplir comme il le souhaite. Cela conduirait à une forte utilisation des ressources cognitives ainsi qu’à une activation physiologique élevée.

Pensons par exemple à un travailleur qui se trouve sur une chaîne de production à la cadence élevée : il ne peut modifier ni la vitesse ni le mode de production (Kain et Jex, 2015). Dans le modèle demande-contrôle, l’augmentation des demandes au travail aurait un impact moindre sur le niveau de stress du travailleur si celui-ci voyait son contrôle augmenter (de Jonge, van Vegchel, Shimazu, Schaufeli et Dormann, 2010). L’augmentation des ressources en milieu de travail pourrait également contribuer à réduire la tension au travail (Bakker et Demerouti, 2007).

Bakker, A. B. et Demerouti, E. (2007). «The job demands-resources model: State of the art.» Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.

de Jonge, J., van Vegchel, N., Shimazu, A., Schaufeli, W. et Dormann, C. (2010). «A longitudinal test of the demand-control model using specific job demands and specific job control.» International Journal of Behavioral Medicine, 17(2), 125-133.

Kain, J. et Jex, S. (2015). «Karasek’s (1979) job demands-control model: A summary of current issues and recommendations for future research». Dans P. Perrewé, J. Halbesleben et C. Rose (Édit.), «New developments in theoretical and conceptual approaches to job stress» (vol. 8, p. 237-268). Bingley, Angleterre: Emerald.

Karasek, R. A. (1979). «Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign.» Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.

Van Wassenhove, W. (2014). Modèle de Karasek. Dans P. Zawieja et F. Guarnieri (Édit.), Dictionnaire des risques psychosociaux (p. 170-174). Paris, France: Éditions du Seuil.