- Se doter d’une politique de gestion de l’absentéisme et du RT, incluant une procédure claire de la participation de l’employeur et des divers acteurs (dont le travailleur) dans le processus du RT et ce, dans le respect des lois et des conventions collectives en vigueur. Voir « Culture et politiques organisationnelles » et « Procédures organisationnelles ».
- Informer les travailleurs des engagements de l’organisation en matière de RT des travailleurs en absence maladie (Corbière et coll., 2020).
- Maintenir une position claire sur les valeurs et les orientations de l’organisation à propos du RT des travailleurs en absence maladie (Corbière et coll., 2020).
- Sensibiliser les travailleurs à la réglementation qui porte sur la discrimination en milieu de travail (Corbière et coll., 2020).
- S’assurer que les valeurs et les orientations du programme de RT sont traduites dans les pratiques de gestion de l’organisation et transmises aux supérieurs immédiats (Corbière et coll., 2020).
- Promouvoir le rôle du coordonnateur de RT afin qu’il soit connu et reconnu par tous les membres de l’organisation (Durand et coll., 2017).
- Soutenir et promouvoir la mise en œuvre d’un plan d’action par les acteurs engagés pour favoriser le RT et le maintien en emploi (St-Arnaud et Pelletier, 2013), de manière à répondre aux besoins des services des ressources humaines et de la gestion de l’invalidité (Corbière et coll., 2020).
- Sensibiliser le supérieur immédiat au fait que le style et les pratiques de gestion visent à promouvoir le bien-être des employés, à minimiser leur niveau de stress, à les motiver et leur fournir le soutien nécessaire pour augmenter leur productivité et leur satisfaction au travail (National Institute for Health and Care Excellence [NICE], 2019).
- Signifier ses attentes auprès des gestionnaires (1) quant aux pratiques de soutien à adopter, (2) pour mettre en place des moyens d’évaluation visant à reconnaître leurs efforts et (3) pour s’assurer de l’actualisation de ces moyens par l’offre de formations (Lemieux et coll., 2011; St-Arnaud et coll., 2011).
- † Normaliser les problèmes de santé mentale, briser les tabous et éviter les jugements et les étiquettes (Corbière et coll., 2020).
- Prendre connaissance des données dépersonnalisées de l’organisation relatives à l’incapacité de ses travailleurs. Veiller à ce que la confidentialité des informations personnelles du travailleur soit toujours respectée (Corbière et coll., 2020).
- Préparer au mieux chaque acteur de l’organisation (p. ex., supérieur immédiat, syndicat) pour agir en faveur de la reprise du travailleur (Corbière et coll., 2020).
- Veiller au bon déroulement du processus de RT du travailleur et de toutes les actions mises en œuvre par les acteurs (Corbière et coll., 2020).
- Dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue, veiller à ce que les pratiques de RT soient évaluées et peaufinées (Corbière et coll., 2020).
- Comprendre la fonction et l’importance des aménagements du travail et leur application potentielle dans chaque département de l’organisation (Corbière et coll., 2020).
- Informer les supérieurs immédiats de l’éventuelle mise en place d’aménagements dans leur service/équipe pour soutenir le RT d’un travailleur (Corbière et coll., 2020).
- En collaboration avec le supérieur immédiat et son équipe, tenir compte des particularités de l’environnement de travail de chaque département/service pour faciliter la mise en œuvre des aménagements de travail (Corbière et coll., 2020).
- Assurer la mise en place d’aménagements du travail qui pourraient faciliter le RT du travailleur (Corbière et coll., 2020).
|