Annexe 4.H – À propos de la divulgation de la condition de santé

L’implantation de certains aménagements au travail pour les travailleurs avec un TMC ou un TMS dépend de l’information divulguée par le travailleur sur sa condition de santé. Celui-ci peut ressentir un sentiment d’ambivalence face à la divulgation d’informations. Il peut en effet penser que celle-ci aura des conséquences positives sur sa santé tout en craignant une stigmatisation.

Vous souhaitez mieux gérer vos dossiers d’invalidité en réadaptation ou en réinsertion professionnelle et assurer un bon soutien social aux travailleurs concernés? Nous vous suggérons l’utilisation de l’un de ces deux outils, selon la nature de vos besoins:

L’outil gratuit en ligne ADCIIE (Aide à la Décision pour Communiquer sur les Incapacités Invisibles Épisodiques), développé par l’Institute for Work & Health(IWH) ontarien (Gignac et al., 2020; Gignac, Jetha, Ginis et Ibrahim, 2021). Il est offert en ligne gratuitement en français et en anglais et prend environ 15 minutes à remplir. L’outil ADCIIE vise à aider les travailleurs à déterminer s’ils doivent ou non partager certaines informations personnelles sur leur santé avec d’autres personnes sur leur lieu de travail. Il mène à des suggestions concrètes de stratégies de soutien que vous pouvez essayer par vous-même sans partager de renseignements sur votre santé, ainsi que des mesures de soutien que d’autres personnes peuvent vous aider à mettre en place. Il est possible de sauvegarder le résumé général de votre situation personnelle et de vos préoccupations pour votre usage personnel.
Un plan de gestion des informations personnelles en sept étapes (tableau H.1). Bien qu’il ait été pensé pour la réinsertion au travail des travailleurs avec un trouble mental grave (Corbière et coll., 2014), il peut aussi s’appliquer aux TMC (et même aux TMS) avec quelques ajustements (par ex., aux étapes 1 à 4), et être utilisé dès la décision du RT. Les objectifs visés et les exemples vous sont fournis à titre informatif. À vous de l’adapter au travailleur concerné pour un RT sain et durable.

Tableau H.1 ─ Objectifs et questions des sept étapes de gestion des informations personnelles (adapté de Corbière et al., (2014)

Étapes	Objectifs visés	Exemples de questions à poser
Étape 1 : Contexte	Cette étape permet, avant même la conception du plan de gestion des informations personnelles, de considérer diverses sources et types d’informations à propos du travailleur.	Pouvez-vous m’informer sur les aspects suivants vous concernant : scolarité et formation, expériences de réinsertion professionnelle, compétences professionnelles, titulaire d’une pension d’invalidité, types de médicaments prescrits et effets secondaires. Quels sont les éléments qui peuvent faciliter ou gêner l’atteinte de vos objectifs professionnels (par ex., persévérance, problème de ponctualité)?
Étape 2 : Objectifs et intérêts personnels	Évaluer si le travailleur à des intérêts et préférences professionnels bien établis.	Quels sont vos objectifs et intérêts professionnels? Quel type d’emploi voulez-vous occuper et pourquoi (p. ex., un emploi sur le marché ordinaire ou dans le champ de l’économie sociale, à temps plein ou partiel)? Avez-vous identifié un emploi particulier?
Étape 3 : Forces et ressources personnelles	Faire ressortir les forces et les ressources du travailleur.	Quels sont les atouts personnels qu’un employeur pourrait apprécier chez vous (par ex. compétences professionnelles)? De quelles ressources disposez-vous pour vous permettre d’obtenir un emploi (par ex. motivation à trouver un emploi)? De quelles ressources disposez-vous pour vous permettre de maintenir un emploi (par ex. soutien de la famille ou d’un conseiller en emploi spécialisé)?
Étape 4 : Informations sensibles	Faire ressortir les éléments liés au TMC (par ex., un diagnostic, des symptômes) et autres informations qui ont pu discréditer le travailleur en milieu de travail. Il s’agit aussi d’évaluer comment celui-ci a géré ces expériences négatives.	Quelles sont les informations que vous ne souhaitez pas voir diffuser sur le lieu de travail (par ex., votre diagnostic, vos symptômes, votre prise de médicaments)? Pourriez-vous me faire part de vos expériences passées en milieu de travail, celles qui n’ont pas été positives et qui sont ou /pourraient être en lien avec votre condition de santé actuelle? Avez-vous des trous dans votre CV sur lesquels on risque de vous questionner lors de votre prochain entretien d’embauche?
Étape 5 : Contraintes et difficultés au travail	Reformuler les termes associés au TMC en des contraintes ou difficultés au travail que l’employeur, le supérieur immédiat ou autres acteurs de l’organisation comprendront.	Quelles sont les raisons qui vous gêneraient à travailler à temps plein (par ex. effets secondaires des médicaments)? Pourriez-vous me décrire le(s) type(s) de tâches que vous auriez de la difficulté à accomplir (par ex., partager une tâche avec un collègue avec qui vous êtes en conflit)? Y a-t-il des conditions de travail avec lesquelles vous avez ou auriez plus de difficulté (par ex., des horaires de travail fixes)?
Étape 6 : Ententes sur les termes à utiliser pour décrire les contraintes de ou difficultés au travail	Trouver une entente sur les termes qui seront utilisés pour décrire les difficultés au travail et dans quelles circonstances. Elles peuvent être des situations formelles (par ex., le premier jour de RT) ou informelles (par ex., des activités sociales avec les collègues de travail).	En quels termes (ou mots) aimeriez-vous décrire vos difficultés au travail (par ex., pour les limitations fonctionnelles)? Avez-vous besoin d’utiliser ces termes en faisant référence à votre condition de santé ou des préférences personnelles de travail suffiraient-elles? Qui peut utiliser ces termes (par ex., seulement vous, votre supérieur immédiat)? Et quand?
Étape 7 : Aménagements au travail et soutiens naturels en milieu de travail	Identifier les mesures d’aménagements au travail et soutiens naturels dans l’organisation qui pourraient aider le travailleur à se sentir plus à l’aise pour accomplir son travail. Cette évaluation peut être réalisée plus d’une fois et à différents moments clés ou opportuns.	Quels ajustements en termes de tâches ou d’horaires de travail peuvent être mis en place pour vous aider à accomplir votre travail (par ex., un horaire flexible)? Quelles modifications de l’environnement de travail sont nécessaires pour vous aider à accomplir votre travail (par ex., réduire le nombre de stimuli, tel que le bruit)? Quels types de soutiens organisationnels pourraient vous aider à accomplir votre travail (par ex., des collègues et le supérieur immédiat)?

Afin de rendre la divulgation plus pragmatique, des auteurs suggèrent de remplacer le terme « divulgation » par « gestion des informations personnelles » (Waghorn et Spowart, 2010). Présentée sous forme de plan, la gestion de ces informations (Corbière, Villotti, Toth et Waghorn, 2014) devient un moyen de communication efficace entre les acteurs concernés. Il est donc suggéré que cet outil soit utilisé par la personne désignée à la coordination du travail.

Références :

Corbière, M., Villotti, P., Toth, K. et Waghorn, G. (2014). La divulgation du trouble mental et les mesures d’accommodements de travail : deux facteurs du maintien en emploi des personnes aux prises avec un trouble mental grave. L’Encéphale, 40(S2), S91-S102.

Gignac, M. A. M., Bowring, J., Jetha, A., Beaton, D. E., Breslin, F. C., Franche, R. L., . . . Saunders, R. (2020). Disclosure, Privacy and Workplace Accommodation of Episodic Disabilities: Organizational Perspectives on Disability Communication-Support Processes to Sustain Employment. J Occup Rehabil. doi: 10.1007/s10926-020-09901-2

Gignac, M. A. M., Jetha, A., Ginis, K. A. M. et Ibrahim, S. (2021). Does it matter what your reasons are when deciding to disclose (or not disclose) a disability at work? The association of workers’ approach and avoidance goals with perceived positive and negative workplace outcomes. J Occup Rehabil, 31(3), 638-651. doi: 10.1007/s10926-020-09956-1

Waghorn, G. et Spowart, C. E. (2010). Managing personal information in supported employment for people with psychiatric disabilities. Dans C. Lloyd (Édit.), Vocational rehabilitation and mental health (p. 201-210). New York, NY: John Wiley and Sons.

Notes :

L’ambivalence est une réaction « normale », fréquente et nécessaire au processus de décision et de changement. Pour en apprendre davantage sur l’accompagnement d’une personne ambivalente face à un choix : Miller, W. R. et Rollnick. S. (2013). L’entretien motivationnel : aider la personne à engager le changement. Paris, France: InterEditions.