1.
Les caractéristiques personnelles du travailleur couvrent sept dimensions:
- Physique : restrictions physiologiques ou anatomiques; capacités; comorbidités;
- Mentale, comportementale, émotionnelle : santé mentale; barrières et facilitateurs de nature psychologique et les capacités cognitives; capacité d’adaptation du travailleur; motivation; satisfaction au travail; épanouissement; inertie; fatigue mentale ou énergie; attentes quant au rétablissement; attentes de performances; confiance en soi; attention; mémoire; raisonnement; perception d’injustice face à sa condition, à l’assureur ou au milieu de travail.
- Sociale : barrières et facilitateurs de nature sociale liés à la capacité de travail (par ex., capacités de réseautage et de liaison, capacités relationnelles, aptitudes sociales, maladresse sociale ou comportements étranges).
- Démographique : caractéristiques personnelles relativement stables (âge; genre; statut d’immigrant; langue; zone de résidence urbaine / rurale);
- Économique : latitude ou restriction financière; incitations financières au travail (revenus; régimes d’assurance; régimes de retraite; primes) ou à ne pas travailler (par ex., niveau des prestations d’indemnisation);
- Scolaire et professionnelle : habiletés professionnelles; compétences; niveau de scolarité; expérience professionnelle;
- Culturelle/symbolique : valeurs professionnelles (tolérance; courage); sens du travail (vu comme un droit, un devoir, une obligation, un besoin, un élément structurant dans la vie quotidienne, un symbole de réussite, un moyen de se réintégrer socialement); perception du rôle social de la maladie, de l’invalidité ou de la déficience (la propension à se voir, à se déclarer et / ou à se comporter selon sa représentation du rôle qu’une personne malade ou avec incapacité doit prendre dans la société); éthique personnelle, valeurs et les attitudes envers le travail, la vie et l’incapacité (par ex., valorisation du travail, diligence, responsabilité).
2.
L’environnement de travail comprend six dimensions:
- Physique : expositions biomécaniques et conditions ergonomiques dans l’environnement de travail, telles que la charge de travail physique, les mouvements répétitifs, le travail en position statique, les vibrations, etc.
- Mentale, comportementale, émotionnelle : caractéristiques du travail psychosocial; exigences et facilitateurs de la charge de travail mentale; le stress et la pression au travail (liés au temps, au rendement ou à la productivité); latitude décisionnelle, autonomie au travail et contrôle du travailleur sur les tâches ou les horaires;
- Sociale : relations avec les collègues et / ou les supérieurs immédiats (par ex., soutien, stigmatisation, tensions, amitiés, collaboration); exigences interpersonnelles du travail; légitimité (degré auquel un employé blessé perçoit que d’autres croient à l’authenticité de ses blessures et symptômes);
- Économique : précarité de l’emploi; opportunités de promotion, de développement ou de mouvement promotionnel dans la structure organisationnelle; compétitivité et durabilité de l’entreprise ou du secteur; santé financière de l’entreprise;
- Structurelle : secteur; taille de l’entreprise; accessibilité (transport, emplacement géographique); facteurs ergonomiques structurels (équipement, technologie, postes de travail)
- Culture organisationnelle et climat de travail :
- Culture organisationnelle : rôle des normes organisationnelles, des traditions, des valeurs, des idées reçues et des croyances dans la création, le maintien ou la définition de l’incapacité au travail.
- Climat de travail : style de leadership; structure organisationnelle (par ex. hiérarchique, horizontale ou verticale); normes d’imputabilité et de comportement; modèles de communication; confiance ou connectivité organisationnelle.
- Interaction entre culture organisationnelle et climat de travail : discrimination; engagement à embaucher des personnes handicapées; ouverture à l’aménagement au travail; style de gestion de l’incapacité au travail; politiques de retour au travail; procédures de règlement des conflits; procédures d’évaluation de la performance; exigence de la productivité ou de l’efficacité; imputabilité, respect et valorisation de la diversité ou de la conformité de la main-d’œuvre; relations avec d’autres parties prenantes du retour travail (travailleurs, cliniciens, commission de santé et sécurité du travail, parents); programmes d’aide aux employés; promotion de la santé (bien-être, aptitude au travail, développement personnel); attitudes à l’égard de la rétention de la main-d’œuvre; culture axée sur les personnes et la sécurité.
3.
Le système assurantiel et législatif comprend six dimensions:
- Économique : politiques de remplacement de revenu; autres indemnités; atteintes permanentes;
- Professionnelle : réintégration au travail; réorientation professionnelle; formation; entraînement;
- Légale : admissibilité; aménagement au travail; traitement des dossiers; contestations ;
- Sociale : reconnaissance sociale; aide et services; stigmatisation;
- Physique : évaluation médicale; aide et services;
- Mentale, comportementale, émotionnelle : évaluation psychologique; aide et services.
4.
Les dynamiques sociétales, macro infrastructures et systèmes comprennent quatre dimensions:
- Politico-légale : éléments liés au contexte politique et législatif et aux orientations entre les juridictions intra ou internationales affectant l’incapacité au travail à travers les soins de santé, le bien-être, l’éducation, la promotion de la santé et de la sécurité au travail, le chômage, la retraite, la réglementation du travail ou, plus généralement, les politiques publiques et les agendas politiques;
- Macro-économique : impact des demandes et des dynamiques locales et nationales du marché du travail, du taux de chômage, de la précarité de l’emploi, de la disponibilité du travail, du développement technologique et des changements dans les industries (par ex. : mondialisation, réduction des effectifs, délocalisation);
- Sociodémographique : manière dont les tendances sociologiques et démographiques affectent l’incapacité au travail à travers des éléments tels que le vieillissement de la population, le changement dans la structure d’âge des travailleurs, les effets de sexe/genre ou la division sexuelle du travail, ou les barrières linguistiques et culturelles;
- Culturelle : signale que les valeurs et normes culturelles changent d’une société à l’autre, ce qui pourrait avoir un impact sur l’incapacité au travail (par ex. : la signification de travailler dans une culture protestante par rapport à une culture catholique ou la manière dont les mouvements politiques et luttes syndicales historiques ont façonné les relations de travail actuelles).